+7 (499) 653-60-72 Доб. 448Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 773Санкт-Петербург и область

Сокращение численности и штата работников федерального государственного учреждения

Сокращение численности и штата работников федерального государственного учреждения

Ведь в случае нарушения ряда правил трудовых споров не избежать. Порядок увольнения Увольнение по сокращению штата начинается с составления нового штатного расписания. Затем издается приказ о дате вступления его в действие. Попутно определяются и те должности, которые в новый штат не попали. Документ вводится в действие спустя два месяца.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников организации

Отметим, что еще на стадии подготовки решения о сокращении численности или штата работников организации работодателю необходимо иметь в виду следующее. Таким образом, работодателю целесообразно изначально исключить должности, замещаемые такими работниками, из числа подлежащих сокращению должностей, чтобы в последующем не создавать себе практически неразрешимых проблем. Проиллюстрируем сказанное на таком примере. В организации принято решение об упразднении структурного подразделения, поскольку работодатель утратил потребность в выполняемых им функциях.

Одну из должностей в этом упраздняемом подразделении занимает одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте 11 лет. От предложений по переводу на другие в том числе равноценные должности в других структурных подразделениях она отказалась. В результате возникла тупиковая ситуация, разрешить которую на законных основаниях попросту не представляется возможным ждать случая, когда данная работница совершит грубое нарушение трудовой дисциплины, которое могло бы повлечь ее увольнение по инициативе работодателя по соответствующему основанию, наверное, неразумно.

При таких условиях более рациональным, даже несмотря на определенный ущерб интересам организации, представляется передача введение должности, замещаемой одинокой матерью, в другое структурное подразделение с сохранением или изменением должностных обязанностей. В этом случае в зависимости от конкретных обстоятельств фактически будет иметь место перемещение работника часть третья статьи 72 ТК РФ или изменение существенных условий трудового договора статья 73 ТК РФ ; при этом в случае несогласия на продолжение работы в новых условиях и, естественно, при отказе от другой предложенной работы, такой работник может быть уволен по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Еще одна проблема, которую вынужден решать работодатель при проведении организационно-штатных мероприятий, причем достаточно сложная, заключается в соблюдении преимущественного права на оставление на работе. Согласно статье Трудового кодекса РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию ; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Обратим внимание на то, что определяющим критерием при решении вопроса о том, кому из подпадающих под сокращение численности или штата работников организации принадлежит преимущественное право на оставление на работе, является более высокая производительность труда и квалификация — то есть, по существу, более высокие деловые качества работников.

И лишь в случае, если деловые качества работников производительность труда и квалификация оцениваются как приблизительно одинаковые, предпочтение в оставлении на работе отдается работникам из числа перечисленных выше категорий. Заметим также, что в соответствии с другими федеральными законами право на такую же льготу имеют и иные категории граждан.

Это, в частности: работники из числа граждан, получивших или перенесших лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также отдельные категории инвалидов вследствие чернобыльской катастрофы подпункт 13 части 1 статьи 14 Закона РФ от Такое расширение круга работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, по сравнению с тем, как это установлено приведенным выше положением статьи Трудового кодекса РФ, в принципе, может быть расценено работодателем как противоречащее Кодексу, а, следовательно, не подлежащее применению.

Однако представляется, что в случае возникновения трудового спора судами будут выноситься решения именно в пользу уволенных работников с учетом наличия у них преимущественного права на оставление на работе, даже если оно нашло закрепление не в Кодексе, а в иных федеральных законах. Укажем также и на то обстоятельство, что законодательством не установлена какая-либо иерархия перечисленных выше оснований, дающих названное преимущественное право, то есть фактически, очередность при его реализации.

На практике же вопросы, связанные с применением института преимущественного права на оставлении на работе при проведении организационно-штатных мероприятий, будучи сами по себе весьма непростыми, всегда решаются, исходя из совокупности конкретных обстоятельств и с учетом того, что сокращение численности штата работников является одним из способов совершенствования деятельности организации, в том числе и путем укомплектования ее наиболее квалифицированными кадрами.

Действительно, оценка деловых качеств работников сравнение производительности их труда, особенно в непроизводственной сфере деятельности, а также квалификации в случаях, когда отсутствуют формальные критерии для такого сравнения, например, присвоенные квалификационные разряды и т. Помимо прочего дело заключается и в том, что работодатель должен быть готов, в случае необходимости, представить в суд доказательства того, что тот или иной работник по своим деловым качествам имел преимущественное право перед другим работником остаться на работе.

В данном случае, по-видимому, при проведении сопоставительной оценки производительности труда и квалификации увольняемого работника и работников, оставляемых на работе, следует учитывать в совокупности все закрепленные в соответствующих документах распорядительных актах работодателя, других документах, имеющихся в личном деле работника характеризующие работника данные о качестве выполнения им трудовой функции должностных обязанностей , о его образовании, повышении квалификации, профессиональном опыте, поощрениях и дисциплинарных взысканиях, о результатах аттестации и т.

В этой связи также отметим, что ранее признавалась правомерной практика, при которой администрация, проводя сокращение численности или штата работников в пределах однородных профессий и должностей, могла производить перестановку перегруппировку работников и переводить более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, увольняя с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника.

Такая практика вытекала из содержания положения пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от И хотя она не была основана непосредственно на положениях трудового законодательства к тому же с конца года указанное положение из содержания названного постановления Пленума Верховного Суда РФ было исключено , работодатели применяли да нередко применяют и сейчас подобные приемы достаточно часто. Как видно из вышесказанного, работодателю следует учитывать наличие преимущественного права на оставление на работе еще до вручения работникам, подпадающим под сокращение численности или штата, уведомлений о предстоящем увольнении.

При этом под такой подходящей работой будем понимать ту работу вакантную должность , которая соответствует равноценная выполняемой замещаемой работником до сокращения, также нижеоплачиваемую нижестоящую должность , которую он мог бы выполнять замещать с учетом своих деловых качеств образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. В этой связи нередко возникает вопрос о том, следует ли работодателю, предлагая сокращаемым работникам другую подходящую им работу, учитывать вышеперечисленные положения статьи Трудового кодекса РФ о преимущественном праве на оставлении на работе.

Чтобы ответить на него, рассмотрим два примера. Во-первых, представим себе, что в одном из структурных подразделений организации из 4 должностей менеджера по продажам бытовой техники сокращаются 2 должности. Все 4 работника, замещающие указанные должности, имеют примерно равную квалификацию и производительность труда отдать кому-либо из них явное предпочтение, исходя лишь из деловых качеств, не представляется возможным.

При этом один из этих работников имеет на своем иждивении двоих несовершеннолетних детей его жена не работает, занимаясь их воспитанием , а другой работник по направлению работодателя без отрыва от работы обучается в образовательном учреждении дополнительного профессионального образования. В данном случае очевидно, что эти два указанных работника имеют преимущественное право на оставление на работе, а под сокращение подпадают два других работника, которым работодатель в полном соответствии с законом и вручил уведомления об их предстоящем увольнении.

Теперь предположим, что упраздняется само структурное подразделение и, соответственно, сокращаются все предусмотренные в нем штатным расписанием должности, включая и вышеназванные, а его работникам вручены уведомления о предстоящем увольнении. В этой ситуации работодатель с учетом имеющегося у двух работников преимущественного права на оставление на работе вполне правомерно предложил указанные вакантные должности для замещения именно этим работникам.

Однако, в большинстве случае судебная практика исходит из того, что рассматриваемую гарантию по признанию преимущественного права какого-либо работника на оставление на работе следует применять только при решении вопроса об оставлении именно на прежней работе должности. В противном случае работодатель был бы недопустимо обременен при решении вопросов подбора и расстановки кадров, которые относятся к его исключительной компетенции.

Помимо сказанного, решая вопросы трудоустройства высвобождаемых в связи с проведением организационно-штатных мероприятий работников, являющихся членами профсоюза, работодателю не следует забывать о необходимости соблюдения в данной ситуации и такой процедуры, как получение и учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа по вопросу их увольнения. Как известно, увольнение по сокращению численности или штата члена профсоюза, не входящего в состав выборных профсоюзных органов и не освобожденного от основной работы, согласно части второй статьи 82 Трудового кодекса РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа по правилам, предусмотренным его статьей В этих целях работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган проект приказа об увольнении работника—члена профсоюза и копии документов, являющихся основанием для принятия такого решения.

Выборный профсоюзный орган в течение 7 дней со дня получения указанных документов должен направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Отметим, что немотивированное мнение или мотивированное мнение, но не представленное в указанный срок, работодатель вправе не учитывать. Если же выборный профсоюзный орган выразит несогласие с предстоящим увольнением, то в течение последующих 3 рабочих дней он проводит с работодателем уполномоченным его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. В случае недостижения согласия по результатам консультаций, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа с копиями соответствующих документов вправе принять окончательное решение, то есть фактически издать приказ об увольнении работника.

При этом право работодателя на расторжение трудового договора с членом профсоюза ограничено месячным сроком со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Такой же порядок увольнения работников применяется и в случае, если со дня окончания срока их полномочий в качестве руководителя заместителя руководителя выборного профсоюзного органа организации прошло не более двух лет статья ТК РФ.

Совершенно очевидно, что данная процедура требует от работодателя достаточно четкого соблюдения установленных законодательством временных рамок. Здесь в качестве примера рассмотрим случай расторжения трудового договора с работником—членом профсоюза, уведомление о предстоящем увольнении которому было вручено 25 марта года во время собеседования о возможности трудоустройства в данной организации.

Однако от перевода на две имеющиеся в организации и соответствующие его квалификации должности этот работник отказался, а какой-либо другой подходящей для этого работника работы в организации не имелось. Теперь работодателю предстоит решить два вопроса: с какой конкретно самой ранней календарной даты может быть уволен данный работник; какая дата является наиболее оптимальной для направления в выборный профсоюзный орган соответствующих документов по увольнению работника.

Ответы на них могут быть получены на основании положений статьи 14 Трудового кодекса РФ, которой регламентировано исчисление сроков в трудовом праве: течение сроков, с которыми связано возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей; течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений; сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока; в срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни; если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Иными словами, если работник был предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата 25 марта года, то срок предупреждения истечет 26 мая года поскольку 25 мая года приходится на нерабочий день — воскресенье. Следовательно, наиболее ранней датой расторжения трудового договора днем увольнения — последним днем работы может стать 26 мая года.

Естественно, что к этому моменту работодателем должно быть принято окончательное решение по высказанному выборным профсоюзным органом мнению, то есть заблаговременно завершены все предусмотренные статьей Трудового кодекса РФ процедуры. Поскольку выборный профсоюзный орган может выразить свое мнение непосредственно и сразу после получения от работодателя соответствующих документов, наиболее ранней датой направления их работодателем следует считать 28 апреля года так как 27 апреля года также приходится на нерабочий день — воскресенье.

То есть, в рассматриваемой в примере ситуации, направлять в выборный профсоюзный орган проект приказа об увольнении работника и другие документы целесообразно не ранее 30 апреля года. Кроме того, обратим внимание и на такой особый случай, как болезнь увольняемого работника, начавшаяся, например, незадолго до даты его предполагаемого увольнения, когда мнение выборного профсоюзного органа уже надлежащим образом выражено. Согласно части третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника по инициативе работодателя не допускается в период его временной нетрудоспособности.

Этот период может продолжаться достаточно долго, в том числе и после истечения месячного срока, предусмотренного частью пятой статьи Кодекса. Нужно ли в данном случае повторно получать мотивированное мнение выборного профсоюзного органа? Несмотря на то, что какая-либо сложившаяся правоприменительная практика по этому вопросу пока отсутствует, при разрешении поставленного вопроса руководствоваться, тем не менее, приходится формальными требованиями закона: необходимо вновь обратиться в выборный профсоюзный орган за получением подтверждения высказанного им ранее мнения.

Определенные потери работодателя в этом случае, как представляется, будут компенсированы уверенностью в том, что при возможном возникновении трудового спора, его позиции в суде, как основанные на точном соблюдении буквы закона, окажутся достаточно прочными. Рассмотрим еще один вопрос, касающийся участия выборного профсоюзного органа в решении вопроса об увольнении работника по основанию, предусмотренному пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Требуется ли получение и, соответственно, учет мотивированного мнения профсоюзного органа в случае, если работодатель с письменного согласия работника намерен расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка часть третья статьи ТК РФ?

Кодекс и в этом случае каких-либо изъятий из общего правила не содержит — увольнение работника, являющегося членом профсоюза, должно также производиться с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа часть вторая статьи 82 ТК РФ. Остановимся также на некоторых других особенностях, которые работодателю следует учитывать в некоторых ситуациях при проведении организационно-штатных мероприятий.

Во-первых, при смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности часть четвертая статьи 75 ТК РФ. Во-вторых, в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, то есть по пункту 1 статьи 81 Кодекса часть четвертая статьи 81 ТК РФ.

В-третьих, порядок увольнения работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам, определяется статьей Кодекса часть третья статьи ТК РФ. В-четвертых, сокращение таких должностей, как руководитель организации и главный бухгалтер, вообще допустимо лишь в исключительных случаях. Должность главного бухгалтера организации может быть сокращена лишь тогда, когда в зависимости от объема учетной работы в организации ее руководитель своим решением упраздняет бухгалтерскую службу как структурное подразделение, возглавляемое главным бухгалтером, и либо вводит в штат должность бухгалтера, либо передает на договорных началах ведение бухгалтерского учета централизованной бухгалтерии, специализированной организации или бухгалтеру-специалисту, либо ведет бухгалтерский учет лично статья 6 Федерального закона от В-пятых, на практике иногда можно столкнуться и с такой ситуацией.

Работнику вручено уведомление о предстоящем увольнении; от предложений по переводу на другую работу он отказался. По истечении, например, месяца с момента вручения ему уведомления работник находит себе работу в другой организации и обращается с просьбой к работодателю уволить его по сокращению численности или штата, не дожидаясь окончания двухмесячного срока, но с выплатой дополнительной денежной компенсации, предусмотренной частью третьей статьи Трудового кодекса РФ в размере, пропорциональном оставшемуся до окончания двухмесячного срока периоду времени.

Как в этом случае поступить работодателю? Отметим, что понудить работодателя принять предложение работника никто не вправе — этот вопрос он решает самостоятельно. Если такое предложение совпадает с его интересами, то, как представляется, работодатель может уволить работника на указанных условиях и до истечения двухмесячного срока.

Хотя Трудовой кодекс РФ непосредственно такого правила и не предусматривает, в этом случае какие-либо права работника не могут считаться нарушенными. Вместе с тем, для подобных случаев, все-таки, предусмотрены другие основания увольнения работника — статьи 78 по соглашению сторон и 80 по собственному желанию Трудового кодекса РФ. Итак, лишь после выполнения всех предусмотренных трудовым законодательством требований, касающихся порядка расторжения трудового договора, и по истечении двухмесячного срока с момента уведомления высвобождаемых работников, трудоустроить которых в данной организации оказалось невозможным, работодатель может осуществить собственно их увольнение — издать приказ об увольнении, ознакомить с ним работников под подпись, произвести полный расчет, внести соответствующие записи в трудовую книжку и выдать ее на руки уволенным работникам.

При оформлении увольнения его причина как в приказе, так и в трудовой книжке работника должна указываться в точном соответствии с законом, то есть в этих документах должно быть указано, в связи с осуществлением каких именно организационно-штатных мероприятий сокращение численности, сокращение штата работников организации с работником был расторгнут трудовой договор. Кроме того, при проведении окончательного расчета при увольнении не следует забывать также о тех гарантиях и компенсациях, которые положены увольняемому работнику.

Напомним, что к их числу относятся: выплата денежной компенсации за все неиспользованные отпуска часть первая статьи ТК РФ ; выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия ; в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен части первая и вторая статьи ТК РФ.

При этом, лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с сокращением численности или штата работников организации, сохраняется на период трудоустройства, но не свыше 6 месяцев, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия статья ТК РФ.

Одновременно не следует упускать из вида и некоторые положения иных федеральных законов, устанавливающие дополнительные гарантии ряду категорий работников: в соответствии с пунктом 3 статьи 13 Закона РФ от Ну, и наконец, в завершение рассматриваемых организационно-штатных мероприятий работодателем должны быть внесены соответствующие изменения в штатное расписание организации.

Заметим, что одним из вопросов, которые обязательно исследуются судом при разрешении трудовых споров по делам об увольнении с работы в связи с сокращением штата, является вопрос о том, было ли сокращение штата реальным, то есть уже состоявшимся на момент увольнения данного работника.

В этой связи работодателю может быть порекомендована в качестве возможного варианта, например, такая последовательность действий при проведении соответствующих мероприятий: внесение изменений в штатное расписание утверждение нового штатного расписания производится непосредственно после уведомления работников о предстоящем увольнении, однако эти изменения вводятся в действие вступают в силу по истечении двух месяцев с момента предупреждения о предстоящем увольнении, но в любом случае не позднее, чем со дня увольнения.

Отдельные номера журналов Вы можете купить на сайте www.

Заслушав доклад судьи Глушенко Н. Приказом от Считает увольнение незаконным, поскольку был нарушен порядок проведения сокращения численности или штата сотрудников, а также отсутствовали законные основания проведения сокращения работников.

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса. При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Ваш IP-адрес заблокирован.

Особенности сокращения штата и численности работников в бюджетном учреждении "Кадровик. К бюджетным организациям относятся все государственные учреждения мэрии, префектуры, медицинские учреждения, всевозможные управления, вузы, техникумы, колледжи, школы, детские сады, интернаты, УВД и т. Сокращение штата в бюджетном учреждении, с одной стороны, похоже на сокращение штата в любой иной организации, а с другой - имеет свои тонкости, связанные как с нюансами финансирования учреждения, так и с особенностями его сотрудников. Общие действия для любого сокращения штата 1.

Сокращение штата: какие меры предпринимать?

Учет бюджетных обязательств на счете В современных "рыночных" условиях государство вынуждено оперативно реагировать на динамику экономической ситуации, меняя структуру и численность работников, занятых в бюджетной сфере. Чаще всего такая "реакция"выражается в сокращении штатов бюджетных учреждений. С учетом того, что работник является наименее защищенной в социальном плане стороной трудовых правоотношений, действующее трудовое законодательство Российской Федерации содержит целый ряд положений, направленных на защиту работников в случаях расторжения трудового договора по основаниям сокращения штата и ликвидации учреждения организации. Смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности, реорганизация Сразу следует отметить, что ч.

Отметим, что еще на стадии подготовки решения о сокращении численности или штата работников организации работодателю необходимо иметь в виду следующее.

Трудовое право Существует ли в настоящее время запрет на увольнение педагогических работников высших учебных заведений по сокращению штата в течение учебного года? Влияет ли на процедуру сокращения ситуация, когда на момент уведомления о сокращении, после него или в момент истечения срока уведомления работник находится на больничном или в отпуске? Существует ли в настоящее время запрет на увольнение педагогических работников высших учебных заведений по сокращению штата в течение учебного года? Работник может быть уведомлен о предстоящем сокращении в период нахождения в отпуске или на больничном. Если день увольнения попадает на период отпуска или временной нетрудоспособности, работник увольняется в следующий за окончанием такого периода день. Обоснование вывода: Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации п. Трудовой кодекс РФ содержит нормы, ограничивающие в отдельных случаях возможность прекращения трудового договора по п. Так, ст. Каких-либо иных ограничений при прекращении трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности и или штата в отношении педагогических работников высших учебных заведений законом не установлено. Согласно части шестой ст.

Сокращение штата организации

Сокращение штата в период реорганизации Еремин В. Дата размещения статьи: Поскольку реорганизация сама по себе не может служить основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, увольнение таких работников производится по пункту второму части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ далее - ТК РФ , то есть в связи с сокращением численности или штата работников организации. Сразу заметим, что законодатель не устанавливает каких-либо запретов или ограничений на проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников организации в период ее реорганизации.

Москва, ул. Нижегородская, д.

Сокращения в условиях финансового кризиса Сокращения в условиях финансового кризиса Автор: И. Необходимость сокращать затраты на содержание персонала вызвано объективной причиной — сохранить предприятие действующим, работоспособным. Это предопределяет необходимость проведения сокращения численности персонала. Однако представляется, что возможности работодателя в этой части весьма ограничены. В этой связи следует рассмотреть пределы дозволенного поведения работодателя, который, например, приходит к выводу о необходимости сокращения численности персонала организации без уменьшения объемов производства. Работодатель, наделенный властными полномочиями, вправе по своему усмотрению изменить штатное расписание, увеличивая либо уменьшая численный состав работников, осуществляющих трудовую деятельность на условиях трудового договора. Он обязан организовать процесс труда и управлять им, поэтому он определяет и количественный, и качественный состав. Вместе с тем исключение из штатного расписания определенных должностей штатных единиц сопряжено с увольнением работников, занимающих эти должности, выполняющих работу. Если объемы производства иной деятельности не уменьшаются, то оставшиеся после увольнения работников объемы работ, скорее всего, будут распределены между работниками, оставшимися на работе после проведения мероприятий, связанных с уменьшением численного состава работающих.

Процедура сокращения численности или штата работников Образец приказа о сокращении штата и численности дан в приложении 1 (с. 96). . Решение работодателя может быть обжаловано в государственной инспекции по труду. 9 Федерального закона от № ФЗ «О.

Сокращение штата в период реорганизации (Еремин В.С.)

.

Особенности сокращения штата и численности работников в бюджетном учреждении

.

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

.

.

.

.

Комментарии 0
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Пока нет комментариев. Будь первым!

© 2019 sipeu.ru